楚雄市立足人社部门实际，着力破解制约全市教育事业发展中的机制体制障碍，积极探索与教育整体高质量发展相适应，强化教师队伍与人事管理制度相互配套的保障激励机制，积极探索，守正创新，为全市教育高质量发展的贡献人社力量。

一是增强活力，建立适应高质量发展的学校人事制度

首先，创新人才培养，建立适应高质量发展的育才机制。楚雄市人力资源和社会保障局配合市教体局加大一线教师规范化培训基地，自2023年起，在教师培训中心、东兴中学、紫溪中学、龙江中学及市教育体育局城区义务教育学校和学前教育幼儿园按学科建立全市高中教师、义务教育中小学教师培育工作实训基地，制定实训工作制度、标准规程和期满考核办法。2023年教育系统通过公开招聘的50多名乡村教师，先行分配到建成实训基地的学校进行跟班学习一年，学校在跟班学习中为其指定至少一名指导教师，跟班学习期满后，由开展实训的学校结合个人表现及教育教学成果，对新教师进行试用期考核，考核合格的新任教师，回原招聘学校任校。2024年新招聘的教师继续进行新任岗位培训，不断增强新教师业务素质，促进教育均衡发展。其次，完善评价体系，发挥好政策激励的“指挥棒”。按照类别设置了城区高中学校中高职、城区中学高职、城区小学高职、义务教育中学中职、小学中职教师和幼儿园中高级教师总职数，对总职数使用进行备案管理，在分类的总职数不超的前提下，允许市教育体育局根据学校教育教学水平进行职数分配和倾斜，以教育教学实绩为标准，适度缓解部分学校教师年龄结构老化、扎堆晋升难的实际矛盾和问题。2023年教育中高职数分配中，发挥总量优势，将同级同类学校职数的10%（52名），用于倾斜城区学校，激励发展。同时，增强危急感和紧迫感，用好岗位设置管理的政策“指挥棒”打破聘用终身制。改变教师由于职称晋升到顶后，产生的懈怠思想。鼓励在学校在县管校聘教师分流中，对不在一线教育教学岗位的教师，按分值实行高职低聘，把规定限额内的职数用于扎根教育教学的一线教师。构建“能上能下、能进能出、以岗择人、岗变薪变”的学校岗位设置人事管理机制。

二是引智引才，建立适应高质量发展的学校招聘机制

首先，定期研究制定初高中教师高层次人才需求目录。人社局牵头，定期组织编办、人社、财政、教育及各学校研究全市教育事业发展存在人才短板，研判人才队伍建设面临的形势、政策规定，每年8月底前确定次年人才需求计划，制定次年教育人才需求目录，指导好年度教育人才工作。其次，“一事一议”加大教育高层次人才引进力度，充分发挥用人学校进人自主权。牵头制定出台落实《楚雄市教育体育、卫生健康高层次人才引进实施办法（试行）》（市才组〔2022〕1号）文件，对教学名师、享受省政府特殊津贴教师、省州有突出贡献优秀教师、省级骨干教师、兴楚名师、楚雄州中青年学术技术带头人、年龄在40周岁以下的优秀教学名师，开辟教育“紧缺高层次人才”引进“直通道”。2023年教育系统高中紧缺学科教师招聘及选调引进52人。

三是创新流动机制，建立适应高中质量发展的交流和考核制度

首先，结合“县管校聘”改革要求，配合市教体局建立城区各学校实行末位调配机制。对学科专任教师在所承担主要教育教学的学科成绩排名在全市同级同类学校平均水平末位的，高中学段教师调整流动到空编的同级同类学校或下级义务教育中学任教，中小学段教师调整流动到空编的同级同类学校或下级义务教育学校任教。持续开展公开选调教师工作，不断完善公开平等、竞争择优的教师调配机制，以机制的健全和完善倒逼教师个体成长成才。其次，结合绩效考核要求，统筹好教师薪酬改革工作。全市教育系统绩效工资分配中实行了农村义务教育学校津贴，每年提取系统内奖励性绩效工资总量的8%用于农村教职工分配，引导教育资源向基层倾斜。同时，结合我市教育体制改革的实际情况，经市人民政府常务会议讨论决定，对东兴中学、紫溪中学、龙江中学，实行高中教育质量提质增效综合奖励，2023年已审批三家学校新增绩效工资454万元。

下步工作中，楚雄市将牢固树立“人才是第一资源”的理念，深入贯彻习近平总书记关于做好新时代人才工作的重要思想论述，紧紧围绕新时代人才强市目标，积极争取州级人社部门支持，密切配合市教体局，坚持以引进一批、招聘一批、考调一批、培训一批、双向选择一批、调优一批，“六个一批”为抓手，不断优化和改善教育人才队伍结构，激励教师队伍在高质量发展中担当作为。（楚雄市人力资源和社会保障局  袁曼）