楚雄市人力资源和社会保障局紧紧围绕人才强市、人才兴教的长远目标，积极发挥人社职能、持续加强区域统筹、不断探索创新、密切配合教育部门，不断优化和改善教育人才队伍结构，为全市教育高质量发展配好队伍、打好辅助、做好保障。

一、拓宽“引智引才路”，壮大教育高质量发展人才队伍

坚持盘活、用活教育存量编制，以引进一批、招聘一批、考调一批、培训一批、双向选择一批、调优一批，“六个一批”为抓手，不断补充新鲜活力，激发教育创新能力。2023年教育系统引进高中紧缺学科教师44人，公开招聘教师84人，市外选调中小学教师4人。

定期研判，夯实人才需求“数据库”。由市人力资源和社会保障局牵头，定期组织编办、教育及各学校研究全市教育事业发展存在人才短板，研判人才队伍建设面临的形势，每年8月底前确定次年人才需求计划，制定次年教育人才需求目录，指导好年度教育人才引进工作。

出台政策，打通高层次人才“直通道”。牵头制定出台《楚雄市教育体育卫生健康高层次人才引进实施办法（试行）》，对享受省政府特殊津贴教师、省州有突出贡献优秀教师、省级骨干教师、兴楚名师、楚雄州中青年学术技术带头人及一流大学、一流学科建设高校、教育部直属师范大学毕业生等优秀人才，开辟教育“紧缺高层次人才”引进“直通道”，创新引才方式。

灵活设置，发挥用人学校“自主权”。由市教体局及下属学校制定公开招聘引进计划，报上级人社部门审批后，可在一年内不突破批准引进人数情况下，用人学校可自主制定人才招聘时间、批次，自主设置考试方式和内容，不受聘用审批时间限制，综合比选，择优招聘。

二、探索“破解难题法”，健全教育事业发展机制体制

积极探索与教育整体高质量发展相适应，强化教师队伍与人事管理制度相互配套的保障激励机制，汇聚更多提升教育高质量发展的第一资源。

加强人才培养，创新育才机制。加大一线教师规范化培训基地建设，自2023年起，在教师培训中心、东兴中学、紫溪中学、龙江中学等按学科建立全市高中教师、义务教育中小学教师培育工作实训基地，制定实训工作制度、标准规程和期满考核办法。对新招聘的教师，跟班学习、考核评估，不断增强新教师业务素质，促进教育均衡发展。

完善评价体系，优化晋升激励机制。积极探索，着力破解教育行业存在的职称晋升激励机制不适宜工作发展的问题。采取管住总量，激活分量的方式，按照类别设置职称总职数，允许根据学校教育教学水平进行职数分配和倾斜；打破聘用终身制，改变懈怠思想，鼓励对不在一线教育教学岗位的教师，按分值实行高职低聘；规范职称评审，把好基层审核关，把真正具有教育教学实践成果、奋斗在教学一线、为教育事业发展默默奉献、得到社会和业内认可的人选推荐参加上级评审。2023年共有283人通过评审晋升教师职称，其中：高级职称146人，中级职称137人。

结合“县管校聘”，建立流动调配机制。配合市教体局建立城区各学校实行末位调配机制，对学科专任教师的成绩排名在全市同级同类学校平均水平末位的，高中学段教师调整流动到空编的同级同类学校或下级义务教育中学任教，中小学段教师调整流动到空编的同级同类学校或下级义务教育学校任教，以机制的健全和完善倒逼教师个体成长成才。

三、用活“政策指挥棒”，完善教育高质量发展保障要素。

用活用好人事人才管理政策和办法，不断完善优化岗位设置、绩效考核分配、乡村教师津贴等工作，激励教师队伍在高质量发展中担当作为。

科学合理设置岗位。指导各学校在岗位设置管理中，结合学年制教学任务完成情况可自行选择实行一年至三年一聘的竞聘上岗，按学校个体职数比例聘用教师，可以高职低聘，配合市教体局构建“能上能下、能进能出、以岗择人、岗变薪变”的学校岗位设置人事管理机制。

统筹做好薪酬改革。全市教育系统绩效工资分配中实行了农村义务教育学校津贴，每年提取系统内奖励性绩效工资总量的8%用于农村教职工分配，引导教育资源向基层倾斜。其次，结合我市教育体制改革的实际情况，对东兴中学、紫溪中学、龙江中学，实行高中教育质量提质增效综合奖励。2023年审批三所学校新增绩效工资454万元。

体现干部关心关爱机制。持续开展公开选调教师工作，不断完善公开平等、竞争择优的教师调配机制，做好退休审批、工资管理、考核评价等事业单位管理工作。（楚雄市人力资源和社会保障局 吴谨屹 梁晓珺）